2021年12月9日，由寧波市人力資源和社會保障局主辦、浙江外企德科人力資源服務有限公司協辦的《股權激勵引領人力資源變革》沙龍課程在線上舉辦。

外企德科浙江特邀從業15年來一直致力于人力資源管理、股權激勵、金融創新研究的何志聰老師為大家講解股權如何引領人力資源變革。股權激勵一直是大家非常關注的話題，因資本市場的推動，人力資源以薪酬績效變革向著股權激勵機制轉變，發生了驚人的巨變。

后疫情時代，因用工成本的上升，企業之間競爭加劇之后，導致企業對人才的勝任力更高了。如何激勵人才、吸引人才、挖掘人才，這對人力資源至關重要。何老師從企業上市前、企業上市后股權激勵的方法、多層次的合伙人計劃這三個維度并結合具體案例來為大家分享。

何老師認為股權是企業文化最核心基因，他以華為公司為例，認為股東與企業是利益共同體，對股東也要進行制度化管理，并通過分紅權&增值權等手段來保障股東們的權益，股權激勵機制執行的關鍵詞是“人走股銷，崗動股調”。

何老師從利益共同體這一角度分析最開始的股權激勵是從“家”文化出發，例如浙江一帶的企業基本做到“人才治理”、“公司治理”，只能做到保留人才、行為模式的改變，讓公司治理更規范，建立較完善的體系?！盎蚋牧肌笔亲顬槔щy的，員工都能對待公司像自己的家一樣，讓人才可持續發展，這個路程是任重而道遠。讓股權激勵真正做到共享、共擔、共創。

長期的利益共同體才是股權的意義，何老師基于法律本質，為線上的成員們解釋了股權與收益權的法律依據，并總結了“工具與落地”并重的階段論，為大家把實際股權與虛擬股權的近遠期收益剖析得十分透徹，以婚姻作比，區別了實股和期權責任的差異。

隨后，何老師具體地分析了“晨光文具”的期權案例、“某服裝公司”虛擬股權的案例，讓大家明白了兩者的區別，并總結了如何實施的路徑，這個路徑模式可以避免產生“人走股銷，崗動股調”，為股東建立制度化的體系。

何老師強調了多層次合伙人機制構建的重要性， 何老師說：“構建多層次合伙人機制的原則是利益一致。而企業內分享利潤增量及企業價值增量是直接相關的，企業需要通過構建多層次激勵體系，使經營結果與激勵方式直接相關?！蓖ㄟ^這種機制的運作，建立共享、共創、共擔的合作理念，能夠實現企業、員工、資本三方面共同促進企業長期發展。

最后，股權激勵制度是企業中人才通過持股、享受股權激勵等方式，使人力資源資本化、證券化的制度。規范的股權激勵不是一次性的福利和內部職工股，而是可以持續的。外企德科浙江秉承企業社會責任，將持續為各企業帶來人力資源相關的公益知識分享。